大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下绩效考核软件的问题，以及和有哪些实用的绩效管理软件的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！本文目录绩效考核不看绩效看人缘，怎么办“绩效考核”是什么意思程序员kpi考核三大
大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下绩效考核软件的问题，以及和有哪些实用的绩效管理软件的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
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绩效考核不看绩效看人缘，怎么办
所谓绩效管理，是指管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
在实际操作中，绩效管理的方式有很多，比如从直观的KPI、MBO、BSC到现在比较时尚的OKR，但是不管哪一种方式，都需要两个方面的结合，方能产生绩效价值，那就是定目标和定目标。
也就是说一方面是确定绩效目标，另一方面是通过一系列的方式方法跟进、保障目标的达成。不管怎么操作，最终的目的是打造一个能者上、庸者下、相形见绌者让的氛围。让贡献最多的人收益最多，避免出现“劣币驱除良币”的现象。
同时对于很多岗位来说，只看短期的绩效是有弊端的。可能会造成小团体主义、本位主义、个人主义等一系列问题。于是，在实际操作中，会增加很多定性的衡量方式，实现定量定性相结合，既能关注眼前的业绩、也能发现未来的潜力，更能带动能力的提升。
比如，很多单位会采用360度考核的方式，这和本题目说的“人缘”就有一定的关联，他通过5个维度，分别是：自己、上级、下级、同级、客户，来进行评估，这个评估也不能是简单的举手表决，应该有明确的胜任力相关素质，这样才能进行良性的互评和自评，建立起持续的评价体系，为后续的人才晋升、人才储备做好基础。
但是，在一些小公司中，由于人力有限，可能无法做出细致严格的绩效管理体系，通过投票表决的方式虽然不够科学，但是也算得上公开，起码可以让每个人亲眼看到结果。这种情况下，最好加上一些投票的标准、设置正确的文化导向，毕竟小公司是很容易达成共识的。所以，投票不可怕，可怕的是没有标准的投票、没有正确文化导向的投票。
反过来想，这种投票的方式，类似学生时代选班委，在一定时期一定规模下，可能会起到正向作用。比如，能够打破金字塔式森严的等级管理模式，让大家团结一致，共同去战胜目标，形成很强的凝聚力；在现在很多新兴行业中有一定存在的价值。
如果你是管理者，不妨去灵活运用该模式，让它成为你管理的利器，或者慢慢的去改善它，让它更科学和规范；
如果你只是一名员工，不妨先去适应它，历练自己能力的同时一并提升情商，双管齐下，会有意想不到的成长。最重要的是，你在成长的过程中要去思考和分析这个模式的利弊，和相关负责人一起沟通反馈，或许也是一次不错的表现机会。
“绩效考核”是什么意思
企业关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
程序员kpi考核三大指标
Kpi考核常见的有三大指标，分别是效益类指标、营运类指标和组织类指标。下面详细介绍这三大指标。
一、效益类指标
效益性指标反映的是公司的财务指标，它不仅体现了公司个人或公司部门对公司创造的价值或利益，也是公司的管理水平和盈利水平的直接体现。以效益类作为关键性指标，需要注意公司本身的投资资本回报率的问题，另外公司自由现金流，息税前的利润所得等也需要考虑其中。
一般效益类指标，比如资产盈利效率、盈利水平等，都属于这一类指标，因为是效益相关，因此公司的财务结果和利润情况是在这一指标中重点考虑。
进行KPI考核，效益类指标考核主要体现在有没有为公司产生效益？有没有为公司增加收入？这是重点内容。因此，这也比较适合能直接产生利润的岗位或企业。
二、营运类指标
营运类指标，主要表现在对公司成本的控制，给公司带来多少资源等，比如部门管理费用控制、市场份额等，它既反映岗位独特的工作成果，也体现了整个部门的主要年度目标。
公司在设置KPI的营运类指标时，需要根据本部门目标或本公司的目标实际情况，将目标进行拆解，根据岗位工作内容进行合理设置，营运类指标是带有目标性的，不能因为工作多，就设置过多的营运指标，正常情况下，只需要3-5个即可。
除了在数量的控制外，还需要在难易程度上进行进行合适设置，KPI的考核除了能够促进工作有效、高效运转外，还需要保证目标执行的可行性，能够给考核者信心和动力，如果设置目标难以实现，甚至实现不了，这样的考核就失去了意义。
三、组织类指标
组织类指标，主要体现在公司人员的服务态度，无论是对内还是对外，一般有满意度水平、服务效率等项目。
尤其是公司的后勤部门，如公司的工会，行政、人事工作岗位等，这些部门承担了大部分的公司组织类工作，他们的组织类考核指标，是考核中的重点。
绩效考核的方法有哪些
谢邀。
绩效的主要目的是奖励员工并引导员工如何做到优秀，而不是考核员工的手段。绩效考核方法使用不恰当，通常表现为以下几个方面：
1、晕轮效应
上司只根据员工某些工作表现来类推，以此作为全面考核的依据。喜欢的部署绩效高，不喜欢的部署绩效低。
2、趋中倾向
由于不深入了解部署的工作等原因，以致给部署的考评分数都集中在某一固定的范围内变动，没显著的好坏差别。
3、近因效应
上司依据最近或最后的印象来考核部署，造成部署的绩效评价偏高或者偏低，没有考虑到整个考核期的表现。
4、刻板现象
用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，来作为评价部署绩效，难免发生偏颇。
5、归因理论
将部署的绩效不佳归咎于其努力不够、能力不足、工作特别艰难或是运气不佳等等，这会影响到其考核成绩的准确性。
6、溢出偏误
考核时，用以前员工的绩效来衡量现在的标准，贬低部署近期努力所产生的绩效成绩。
7、过宽或过严倾向
过宽倾向：上司为免于部署之间起冲突，给予大多数员工高估的绩效等级。
过严倾向：上司由于自卑感作祟，或自己被评估的结果偏低等原因，而倾向给员工偏低的考绩分数。
正确的绩效考核方法有以下几种方法：
1、调整绩效考核的心态。偏颇的绩效考核只会有损管理者的权威及使其失信。我们需要做到公私分明、刚性执行。
2、完善绩效考核制度
（1）将考核性与发展性的功能分开实施。
考核应包含：对过去的考核性功能+对未来的发展性功能。需在两个不同时段，采用不同的量表，来进行评估。
（2）将考核标准透明化。
让员工事先了解考核标准，把握工作追求的目标。而当绩效面谈时，双方都能抓住重点，也避免使员工低落或愤愤不平。
（3）将量表打分法与关键事件法结合。
对于每个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样能提高客观性。
（4）考核制度的检讨。
定期检讨并修正绩效考核制度的有效性与准确性，诊断是否存在考核流程的缺失与限制。
3、加强考核过程的控制
（1）持续性且常态的观察
确保员工进行持续性且常态的观察，而不是在正式规定的考核期间才进行观察一次。
（2)考核资料的搜集
考核评分前应尽量搜集许多工作上表现的具体资料作为评分的参考。
（3）评估考核时机的选择
考核频率的太高或太低，都有可能使考核流于形式化。因此，宜为定期考核为主，平时考核为辅。
（4）结果的反馈
反馈能减少角色的暧昧，增加工作满意度，并能明确引导部署的行为。
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有哪些实用的绩效管理软件
这个相对就比较多了
据我了解，目前对于绩效这块能做的有好几家
首先说下最新出的Tita的绩效宝贝，确实能做到轻便，开箱即用，容易上手。
另外还有就是北森的360绩效，但是系统有非常高的标准，需要软件工程师接入，协助企业一块去做，难度系数高
大多绩效软件都非常复杂，反正能做到轻便快上手的太少了。
我们之前还用过智能绩效，但是还是放弃了，因为不能满足一些职能部门的极绩效需求。
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。
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